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勞動(dòng)者單方預(yù)告辭職權(quán)研究
http://www.sq-yy.com 2011-03-17 16:09:30 來(lái)源：福州社科網(wǎng)
［提要］勞動(dòng)者單方預(yù)告辭職權(quán)是勞動(dòng)者享有的無(wú)條件單方解除權(quán)，有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，但是相關(guān)立法仍存在缺陷，本文反思了其現(xiàn)有的缺陷，并在行使該權(quán)利應(yīng)受到的限制條件、預(yù)告期、可約定違約金的幾種特殊情形方面提出完善的建議。如何在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性和流動(dòng)性，一方面保證勞動(dòng)者的自由流動(dòng)，另一方面也要減少勞動(dòng)力的流動(dòng)給企業(yè)造成的不必要的損失，勞動(dòng)立法在這一矛盾中要起到平衡作用。
［關(guān)鍵詞］單方解除合同預(yù)告期違約金
我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位?！薄秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”這兩條規(guī)定在立法上確立了勞動(dòng)者的預(yù)告辭職權(quán)制度。其主要特點(diǎn)有：一是預(yù)告辭職是勞動(dòng)者享有的法定權(quán)利，不受用人單位制約；二是預(yù)告辭職除了以預(yù)告為程序性條件外，不附加實(shí)體性條件，故也可以認(rèn)為預(yù)告解除是勞動(dòng)者享有的無(wú)條件的單方解除權(quán)。這樣規(guī)定充分反映了現(xiàn)代勞動(dòng)立法的理念——保護(hù)勞工，體現(xiàn)勞動(dòng)者人格獨(dú)立，同時(shí)也有利于勞動(dòng)力資源的合理配置。但是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的實(shí)踐表明，關(guān)于勞動(dòng)者單方預(yù)告辭職的立法還有缺陷，本文以勞動(dòng)者單方預(yù)告辭職權(quán)為研究切入點(diǎn)，對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，并提出完善的對(duì)策。
一、勞動(dòng)合同法時(shí)代下的勞動(dòng)者單方預(yù)告辭職制度
勞動(dòng)合同解除，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為，亦即勞動(dòng)合同當(dāng)事人阻卻勞動(dòng)合同存續(xù)的法律行為。通過(guò)解除行為，使已生效或成立①的勞動(dòng)合同在勞動(dòng)合同期限屆滿之前或當(dāng)事人喪失主體資格之前終止，從而實(shí)現(xiàn)當(dāng)事人特定的目的。②按照合同的解除方式的不同，可分為協(xié)議解除和單方解除。勞動(dòng)合同的單方解除，是指享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示而解除合同的權(quán)利，其性質(zhì)屬于一種形成權(quán)，故單方解除是一種法定解除。按照行使單方解除權(quán)的主體不同，可分為勞動(dòng)者單方解除（通常稱(chēng)辭職）和用人單位單方解除（通常稱(chēng)辭退或解雇）。勞動(dòng)者單方預(yù)告解除（預(yù)告辭職）和即時(shí)解除共同構(gòu)成了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的兩種情形。
1、勞動(dòng)者行使單方預(yù)告辭職權(quán)需要遵守解除預(yù)告期的規(guī)定。
《勞動(dòng)法》第31條和《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同需要提前30日通知用人單位，在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位。后者修正了《勞動(dòng)法》第32條的規(guī)定“在試用期內(nèi)的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同”。立法作這樣的規(guī)定是考慮了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人訂立勞動(dòng)合同的自愿原則，反映了勞動(dòng)合同制度具有變動(dòng)性、流動(dòng)性的特點(diǎn)。一方面從程序上限制勞動(dòng)者濫用單方預(yù)告辭職權(quán)，維護(hù)勞動(dòng)合同的法律效力；另一方面也考慮到了用人單位的利益，讓其有一定的準(zhǔn)備和調(diào)整期限，以保持勞動(dòng)過(guò)程的連續(xù)性，避免因勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
2、勞動(dòng)者行使單方預(yù)告辭職權(quán)需要以書(shū)面形式通知用人單位。
因?yàn)橥ㄖ萌藛挝坏臅r(shí)間直接關(guān)系到勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同預(yù)告期的起算時(shí)間，所以立法要求勞動(dòng)者提前30天通知用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)以書(shū)面形式通知，以示慎重。至于試用期內(nèi)預(yù)告解除是否必須采取書(shū)面形式，《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》均未作出規(guī)定，一般的理解是試用期內(nèi)預(yù)告解除可以口頭通知，也可以采用書(shū)面形式。
3、勞動(dòng)者行使預(yù)告辭職權(quán)后只在特殊情況下需支付違約金，除此之外不必承擔(dān)違約責(zé)任。
法律責(zé)任是“由于違反第一性法定義務(wù)而招致的第二性法律義務(wù)”，③法律責(zé)任的產(chǎn)生必須以某項(xiàng)義務(wù)的存在及其違反為前提。而勞動(dòng)者行使預(yù)告辭職權(quán)所應(yīng)遵守的就是法律關(guān)于權(quán)利行使程序的規(guī)定以及法定限度內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，除此之外勞動(dòng)者沒(méi)有其他義務(wù)。因此，勞動(dòng)者在不違背相關(guān)約定并且按照法定程序行使權(quán)利的情況下不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)任何責(zé)任，而不管這會(huì)對(duì)用人單位產(chǎn)生什么樣的影響。④另外，勞動(dòng)者在行使預(yù)告辭職權(quán)的時(shí)候，如果遇到與用人單位有特殊約定的情形時(shí)該如何處理？《勞動(dòng)合同法》第22條第2款中規(guī)定“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”；第23條第2款中規(guī)定“勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”，并在第25條中將可以約定違約金的情形限定為這兩項(xiàng)。這是勞動(dòng)立法的一大進(jìn)步。違約金實(shí)質(zhì)上是與勞動(dòng)者單方預(yù)告辭職權(quán)針?shù)h相對(duì)的，因?yàn)橛萌藛挝灰话闱闆r下并不享有提前解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即使用人單位在法定條件下提前解除合同，也是根據(jù)法定標(biāo)準(zhǔn)給付勞動(dòng)者補(bǔ)償金，不再承擔(dān)違約金，這就造成違約金條款的適用存在明顯的不對(duì)等，加上用人單位往往約定高額違約金，突出其懲罰性，促使勞動(dòng)者不敢行使單方預(yù)告辭職權(quán)。這樣一種做法變相剝奪了勞動(dòng)者本應(yīng)享有的法定權(quán)利，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看會(huì)扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展和培育。
二、反思：勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)制度設(shè)計(jì)上的缺陷
1、勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)和約定的勞動(dòng)合同期限相沖突。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者不僅可以提前解除無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，還可以預(yù)告解除有固定期限的勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。在我國(guó)勞動(dòng)法上勞動(dòng)合同的“解除規(guī)范”中，按社會(huì)法的原理涉及，采用了大部分國(guó)家用于解雇保護(hù)的分列式立法技術(shù)，這一立法模式大部分國(guó)家是用于不定期合同，而我國(guó)將其引入定期合同。在解除規(guī)范中勞動(dòng)者受到了過(guò)度的保護(hù)。⑤筆者也認(rèn)為，這與勞動(dòng)合同期限的設(shè)置目的不相符合。定期勞動(dòng)合同的期限是勞動(dòng)者和用人單位雙方合意的結(jié)果，既然是定期合同，則說(shuō)明合同期限是相對(duì)穩(wěn)定的，期限內(nèi)的利益是雙方簽訂合同時(shí)候所能預(yù)期的利益，是雙方共同期待的，期限不得隨意變更，或者說(shuō)無(wú)法定事由不得提前解除合同或任意延長(zhǎng)合同期限，如果合同能夠隨意提前解除，那就失去了定期合同之定期的意義。勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)架一旦失去了合理信譽(yù)支撐，企業(yè)肯定無(wú)法和諧發(fā)展。
2、現(xiàn)今的勞動(dòng)者單方預(yù)告辭職制度可能帶來(lái)勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的隱患。
辭職權(quán)本是勞動(dòng)者應(yīng)享有的基本權(quán)利，但是任何權(quán)利都不能被濫用?，F(xiàn)今的預(yù)告辭職制度除了規(guī)定提前30日書(shū)面通知（試用期內(nèi)提前3日）之外，并沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者行使該權(quán)利做任何限制。更早之前頒布的《勞動(dòng)法》甚至規(guī)定試用期內(nèi)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不僅不需要理由，而且無(wú)須提前通知。勞動(dòng)者沒(méi)有提前30日通知的法律責(zé)任也僅僅是承擔(dān)用人單位因此遭受的直接損失，雙方不得約定違約金。在社會(huì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，許多行業(yè)和領(lǐng)域，一些高級(jí)人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動(dòng)者，用人單位很難在30日內(nèi)找到一個(gè)可以完全替代的勞動(dòng)者，⑥如此情況下用人單位的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序缺乏法律保障。⑦勞動(dòng)合同關(guān)系會(huì)始終處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，在一定程度上損害了用人單位的利益；另一方面，強(qiáng)勢(shì)的用人單位為了保護(hù)自身利益少受損害，防止或限制勞動(dòng)者隨意解除勞動(dòng)合同，會(huì)想方設(shè)法來(lái)限制勞動(dòng)者行使單方預(yù)告辭職權(quán)，也損害了勞動(dòng)者的利益。對(duì)勞動(dòng)者重點(diǎn)保護(hù)的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，絕不是以犧牲資本利益單方面追求勞動(dòng)者的利益。當(dāng)前勞動(dòng)立法在勞動(dòng)者單方預(yù)告解除權(quán)上有矯枉過(guò)正之嫌，動(dòng)搖了平等、公平的正義基礎(chǔ)。⑧
3、對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)的預(yù)告期的規(guī)定過(guò)于單一。
《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》在預(yù)告期的規(guī)定上是一致的——都是30日，法律采取“一刀切”的方式過(guò)于簡(jiǎn)單，具體表現(xiàn)為：不區(qū)分是有固定期限合同還是無(wú)固定期限合同；有固定期限合同不考慮合同期限長(zhǎng)短和勞動(dòng)者已經(jīng)工作過(guò)的年限；不區(qū)分不同勞動(dòng)者辭職對(duì)用人單位的不同意義和影響。這一僵化的規(guī)定早在《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施后就遭到學(xué)術(shù)界批評(píng)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此并沒(méi)有做出修正，不能不說(shuō)是一大遺憾。在實(shí)踐中，這一規(guī)定所存在的弊端暴露無(wú)遺。首先，由于不同的勞動(dòng)者在用人單位所處的職位是不同的，通?？梢苑譃榭商娲詣趧?dòng)者和不可替代性勞動(dòng)者。前者是指專(zhuān)業(yè)性要求不高，一般經(jīng)過(guò)較短時(shí)間培訓(xùn)即可上崗的勞動(dòng)者，用人單位在30日內(nèi)找到替代者不是難事。后者的情況就大不一樣了，在結(jié)構(gòu)性缺工的大背景下，在如此短的預(yù)告期內(nèi)要物色到一個(gè)高級(jí)的專(zhuān)業(yè)人才和管理人才絕非易事。其次，不同的合同期限也應(yīng)當(dāng)作為一個(gè)考慮因素，較長(zhǎng)的合同期限與較短的合同期限對(duì)于雙方的合同預(yù)期利益是不同的。勞動(dòng)者在一個(gè)單位工作的時(shí)間越長(zhǎng)，單位對(duì)其的依賴(lài)性就越大，他們的辭職，30日的準(zhǔn)備期依然會(huì)讓一些單位特別是用工規(guī)模較小、行業(yè)比較特殊的單位感到捉襟見(jiàn)肘。
4、勞動(dòng)合同法違約金設(shè)置過(guò)于狹窄，對(duì)服務(wù)期違約金和競(jìng)業(yè)限制違約金實(shí)行二元化標(biāo)準(zhǔn)不利于平衡勞資雙方利益。
學(xué)者認(rèn)為，以對(duì)違約金的設(shè)定范圍針對(duì)勞動(dòng)合同期還是服務(wù)期，可以分為廣義違約金和狹義違約金。廣義違約金包含兩層含義：一是違約金的適用對(duì)象不僅針對(duì)勞動(dòng)者，還包括用人單位；二是違約金所涵蓋的事項(xiàng)包括合同中的所有約定，不僅包括定期合同的履行期限還包括服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制等特殊約定。狹義違約金是指就勞動(dòng)合同中一些特殊約定，只針對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定的違約金條款，其特點(diǎn)是:第一，對(duì)可以約定違約金的情形進(jìn)行限制，一般僅包括服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制和商業(yè)秘密事項(xiàng)，而不涉及定期合同的履行期限；第二，對(duì)違約金的數(shù)額進(jìn)行限制。⑨廣義違約金因?yàn)橄拗屏藙趧?dòng)者的辭職權(quán)遭到了立法的否定。而狹義違約金正確地處理了勞動(dòng)者行使單方辭職權(quán)與違約行為的關(guān)系，兼顧了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的利益，是可以采納的。⑩
《勞動(dòng)合同法》采納了狹義違約金的觀點(diǎn)，但是在改造的時(shí)候出現(xiàn)了一些偏差，主要體現(xiàn)在兩大方面，一是對(duì)可以約定服務(wù)期、支付違約金的范圍限定得太狹窄，只規(guī)定為培訓(xùn)一項(xiàng)，而不含出資招用、分享利潤(rùn)、高額安家費(fèi)、提供住房等福利待遇，這會(huì)打擊用人單位培養(yǎng)人才的積極性，勞動(dòng)者也會(huì)因此喪失一些豐厚的待遇，不符合當(dāng)前現(xiàn)實(shí)需要；二是在違約金數(shù)額規(guī)定上，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定“違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定”，對(duì)服務(wù)期違約金和競(jìng)業(yè)限制違約金實(shí)行二元化對(duì)待。對(duì)于服務(wù)期違約金數(shù)額實(shí)行法定標(biāo)準(zhǔn)，違約金的總數(shù)額不得超過(guò)“用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用”，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)“服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”，把用人單位的損失嚴(yán)格限定在“直接損失”范圍內(nèi)；另外，對(duì)競(jìng)業(yè)限制違約金數(shù)額則完全沒(méi)有提及。這對(duì)依然在服務(wù)期內(nèi)的勞動(dòng)者約束力度太小，從而抑制了用人單位培養(yǎng)高級(jí)人才的熱情。同時(shí)關(guān)于競(jìng)業(yè)限制違約金數(shù)額的失范，極有可能被用人單位利用，以高額違約金為勞動(dòng)者定制新的“緊箍咒”。
5、現(xiàn)今立法對(duì)勞動(dòng)者單方預(yù)告辭職權(quán)的規(guī)定造成對(duì)強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者的規(guī)制不足。
勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在著一批可替代性較弱的勞動(dòng)者，如專(zhuān)業(yè)緊俏人才、高級(jí)管理人才等。這些勞動(dòng)者是處于勞動(dòng)者層次序列中的較高層或頂層。這些人才的稀缺性注定他們天然地具備了炒用人單位魷魚(yú)的資格和實(shí)力，在實(shí)踐中也屢屢發(fā)生此類(lèi)勞動(dòng)者惡意跳槽案件，究其根本原因就是當(dāng)前勞動(dòng)立法在賦予勞動(dòng)者單方預(yù)告辭職權(quán)的時(shí)候完全忽視了勞動(dòng)者的分層現(xiàn)狀，對(duì)強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者規(guī)制缺乏有效的措施和手段。強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者按照美國(guó)等國(guó)外學(xué)者的觀點(diǎn)，屬于企業(yè)的人力資本。企業(yè)對(duì)其投入了遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)或其他福利待遇的資本。我國(guó)勞動(dòng)立法雖然規(guī)定了服務(wù)期來(lái)對(duì)雙方利益進(jìn)行調(diào)和，并規(guī)定違反服務(wù)期要承擔(dān)支付違約金的責(zé)任。但因這一違約金僅有補(bǔ)償性而沒(méi)有懲罰性，對(duì)此類(lèi)勞動(dòng)者形同虛設(shè)。從一個(gè)正常人的經(jīng)濟(jì)思維來(lái)出發(fā)，為了獲取更大利益而選擇跳槽理所當(dāng)然，使得跳槽風(fēng)波愈演愈烈。其中相當(dāng)一部分事件不僅影響到了用人單位的根本利益，甚至于對(duì)公共安全造成威脅，傷及廣大消費(fèi)者的利益，東航公司全體飛行員集體返航事件就是一個(gè)典型例子。如若不盡快解決此類(lèi)問(wèn)題，勞動(dòng)關(guān)系的和諧性就難以建立和維護(hù)，勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序會(huì)受到?jīng)_擊，難免會(huì)造成勞動(dòng)者和用人單位兩敗俱傷的局面。
四、對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)的完善
1、區(qū)分不同的勞動(dòng)合同類(lèi)型，規(guī)定行使勞動(dòng)者單方預(yù)告辭職權(quán)的限制條件。
區(qū)分不同的勞動(dòng)合同類(lèi)型，對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告辭職進(jìn)行一定限制。對(duì)于有固定期限的合同，期限自始就是一種期待和利益，且能為勞動(dòng)者所預(yù)見(jiàn)，期限內(nèi)雙方當(dāng)事人應(yīng)互相遵守約定，共同創(chuàng)造最大價(jià)值。所以很多國(guó)家的勞動(dòng)法都規(guī)定固定期限的勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)者預(yù)告辭職，例如，法國(guó)勞動(dòng)法典規(guī)定，除非合同當(dāng)事人一致同意，定期勞動(dòng)合同只有當(dāng)事人有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)或者不可抗力之場(chǎng)合，才能提前解除。我國(guó)可以借鑒法國(guó)立法經(jīng)驗(yàn)，對(duì)固定期限勞動(dòng)合同，通常情況下不允許行使預(yù)告辭職權(quán)。固定期限合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬?，此?lèi)合同違反期限約定應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。而無(wú)固定期限合同中，勞動(dòng)者可以按法律規(guī)定的程序提前預(yù)告解除合同。這樣的制度設(shè)計(jì)，才能真正解決預(yù)告解約與合同期限的沖突，使《勞動(dòng)法》第31條、《勞動(dòng)合同法》第37條擺脫“有悖有約必守法理”的指責(zé)。既保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又保障企業(yè)的發(fā)展，從而構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
2、區(qū)分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì)，規(guī)定不同預(yù)告期。
筆者認(rèn)為，對(duì)不同性質(zhì)的勞動(dòng)者行使解除權(quán)，法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待?？梢詫?duì)預(yù)告期最長(zhǎng)期限和最短期限進(jìn)行規(guī)定，允許不同的勞動(dòng)合同當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商在此限度內(nèi)根據(jù)行業(yè)習(xí)慣及具體情況協(xié)商決定預(yù)告期的長(zhǎng)短。如對(duì)于掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密的高級(jí)人才或高級(jí)管理人員，他們對(duì)企業(yè)所起的作用舉足輕重，因此應(yīng)適當(dāng)延長(zhǎng)預(yù)告期，用人單位可以利用這個(gè)時(shí)間調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，同時(shí)也讓用人單位利用這個(gè)時(shí)間尋找新的勞動(dòng)者替代，減少對(duì)用人單位造成的損失；另外，較長(zhǎng)的預(yù)告期在一定程度上也可限制勞動(dòng)者頻繁跳槽。同時(shí)，由于勞動(dòng)者的工作時(shí)間反映勞動(dòng)者與用人單位之間的相互依賴(lài)關(guān)系，可考慮根據(jù)勞動(dòng)者工作時(shí)間的長(zhǎng)短確定解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期。這個(gè)道理同樣適用于用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同的情形。
筆者建議，《勞動(dòng)合同法》第37條可以修改為：“勞動(dòng)者解除合同應(yīng)當(dāng)至少提前 30日以書(shū)面形式通知用人單位，具體期限可由雙方約定，但不能超過(guò)3個(gè)月，負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者可延長(zhǎng)至6個(gè)月。”在該法的實(shí)施細(xì)則中可以進(jìn)一步規(guī)定：“在沒(méi)有約定的情況下，經(jīng)營(yíng)管理人員應(yīng)當(dāng)提前3個(gè)月書(shū)面通知用人單位；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)提前2個(gè)月書(shū)面通知用人單位?！边@樣的規(guī)定既考慮了用人單位針對(duì)不同勞動(dòng)者離職需要進(jìn)行準(zhǔn)備的程度不同，也賦予了勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人談判的空間，增加了法律的彈性。
3、允許用人單位在附加特殊待遇的勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期和違約金。
服務(wù)期是勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。服務(wù)期是因用人單位在正常勞動(dòng)合同之外，又做出了一種特殊的培訓(xùn)安排，而產(chǎn)生出的勞動(dòng)者服務(wù)義務(wù)。服務(wù)期的設(shè)立是基于用人單位履行了特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動(dòng)者增加一個(gè)相應(yīng)的義務(wù)，這是在正常勞動(dòng)合同關(guān)系基礎(chǔ)上形成的一種新的對(duì)價(jià)關(guān)系，即出資培訓(xùn)與服務(wù)期工作義務(wù)，只有這種對(duì)價(jià)關(guān)系被破壞，才允許以違約金方式進(jìn)行救濟(jì)。允許用人單位在附加特殊待遇的勞動(dòng)合同中約定違約金，這種違約金可以說(shuō)是一種狹義違約金制度。對(duì)此，可以借鑒《上海市勞動(dòng)合同條例》第17條的規(guī)定，該規(guī)定區(qū)分了兩種情形下勞動(dòng)合同期限，一種是一般勞動(dòng)合同期限，即未給勞動(dòng)者附加特殊待遇的期限，這種勞動(dòng)合同的服務(wù)期根據(jù)一般的法律規(guī)定；另一種是特殊勞動(dòng)合同期限，即給勞動(dòng)者附加特殊待遇相對(duì)應(yīng)的服務(wù)期，合同規(guī)定在合同生效期間和解除合同后一定時(shí)期勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)一定的法律義務(wù)，這種期限符合權(quán)利義務(wù)相一致的精神。約定附加待遇可以約定服務(wù)期，約定一定數(shù)額的違約金。就可以約定服務(wù)期的情形，應(yīng)當(dāng)不限于培訓(xùn)一項(xiàng)，還應(yīng)包括出資招用、高額安家費(fèi)、提供住房、帶薪的脫產(chǎn)培訓(xùn)、為配偶解決工作等特殊待遇。建議在將來(lái)勞動(dòng)立法中，不妨采取列舉和兜底規(guī)定相結(jié)合的立法方式，充分考慮勞動(dòng)者和用人單位雙方的實(shí)際需要，對(duì)可以約定服務(wù)期的情形做出擴(kuò)展規(guī)定。既可以滿足強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者對(duì)自我價(jià)值追求的需要，亦可以免除用人單位的后顧之憂，增強(qiáng)其在人才培養(yǎng)方面的投入積極性，實(shí)現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者利益的雙贏局面。
勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定是動(dòng)態(tài)的穩(wěn)定，法律維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，也維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的合理流動(dòng)，這一點(diǎn)是通過(guò)勞動(dòng)合同的解除制度得到實(shí)現(xiàn)的。勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，如何在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性和流動(dòng)性，一方面保證勞動(dòng)者的自由流動(dòng)，另一方面也要減少勞動(dòng)力的流動(dòng)給企業(yè)造成的不必要的損失，勞動(dòng)立法在這一矛盾中要起到平衡作用。
參考文獻(xiàn)：
① 《勞動(dòng)合同法》第38條、第39條中規(guī)定，特殊情況下無(wú)效勞動(dòng)合同也可解除，這里“已成立”的勞動(dòng)合同僅指以上法條所規(guī)定的可解除的無(wú)效勞動(dòng)合同。
② 王全興、黃昆：《中國(guó)勞動(dòng)法》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，2008年，第91頁(yè)。
③ 張文顯：《法哲學(xué)范疇研究》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，2001年，第122頁(yè)。
④ 王天玉：《“和諧”與“穩(wěn)定”之辨—?jiǎng)趧?dòng)者辭職權(quán)制度的反思與重構(gòu)》，《時(shí)代法學(xué)》2009年第7卷第2期。
⑤ 董保華：《十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法》，法律出版社，2007年，第268頁(yè)。
⑥ 有些掌握特殊技能的群體，比如說(shuō)飛行員，在原有體制下，要挑選飛行員只有從其他航空公司或軍隊(duì)中挑選，在社會(huì)上的可替代性是非常低的。
⑦陳鴻杰：《勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的質(zhì)疑》，《孝感職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》2001年第4期。
⑧韓桂君:《質(zhì)疑勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的平衡性》，《廣西政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》2004年第19卷第2期。
⑨董保華：《十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法》，法律出版社，2007年，第275頁(yè)。
⑩實(shí)行狹義違約金模式的典型地方法規(guī)是《上海市勞動(dòng)合同條例》，其第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定的情形；違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定?！薄墩憬趧?dòng)合同辦法》與《上海市勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定幾乎如出一轍，只是在“可以約定違約金”情形中增加了一項(xiàng)“法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以設(shè)定違約金的其他情形”。
董保華：《十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法》，法律出版社，2007年，第176頁(yè)。
王益英：《外國(guó)勞動(dòng)法與社會(huì)保障法》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年，第208頁(yè)。
詳見(jiàn)《上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于實(shí)施<上海市勞動(dòng)合同條例>若干問(wèn)題的通知》
董保華：《十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法》，法律出版社，2007年，第271頁(yè)。
作者簡(jiǎn)介：紀(jì)榮凱（1981~），男，福建省總工會(huì)政策研究室干部。郵編：350003
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